Data publikacji: 2015-07-30, 11:00
Oryginalny tytuł wiadomości prasowej: Jak skutecznie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem?
Kategoria: BIZNES, Prawo,
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony – ograniczenia
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony – ograniczenia
Umowa na czas nieokreślony stanowi najbardziej pożądaną przez pracownika formę zatrudnienia. Daje mu poczucie stabilizacji i gwarancję, że nie zostanie zwolniony z dnia na dzień. Aby skutecznie rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi bowiem spełnić szereg warunków, wynikających wprost z Kodeksu Pracy.
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., decyzja o złożeniu pracownikowi wypowiedzenia musi być dobrze uzasadniona racjonalnymi przesłankami, a podstawy do zwolnienia konkretne, rzeczywiste i zrozumiałe dla osoby, która traci pracę. Pamiętajmy też, że od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika, do momentu wręczenia wypowiedzenia, podstawa do zwolnienia może stracić swoją moc uzasadniającą, dlatego obowiązuje tu również wymóg aktualności. Dodatkowo, jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy musi być skonsultowana z ich przedstawicielami.
Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę przesłankami w rodzaju „brak dyscypliny pracy” czy „utrata zaufania do pracownika”, musi być uzupełnione wskazaniem okoliczności i konkretnych zachowań pracownika, które składają się na powód zwolnienia.
Z chwilą złożenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Jego długość zależy od stażu pracy pracownika i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Za porozumieniem stron okres wypowiedzenia może być skrócony.
Okresy wypowiedzenia przy umowie o pracę na czas nieokreślony:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Umowa na czas określony – projekt zmian w 2015 r.
Zaplanowane w projekcie nowelizacji Kodeksu Pracy zmiany wychodzą naprzeciw pracownikom i mają chronić przed nadużywaniem przez pracodawców możliwości zawierania umów na czas określony. Jeśli nowelizacja wejdzie w życie, umowa terminowa będzie mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem, analogicznie do umowy o pracę na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na czas określony
Nowelizacja 2015 r.
Obecnie
Maksymalny łączny okres zatrudnienia u jednego pracodawcy
33 miesiące (36 miesięcy łącznie z umową na okres próbny)
nieograniczony
Maksymalna liczba umów
3*
3**
Okres wypowiedzenia
taki sam, jak w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony
nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem***
*niezależnie od przerw w zatrudnieniu **przerwy w zatrudnieniu maksymalnie 3 miesiące
****wyjątek: przy okresie zatrudnienia dłuższym niż 6 miesięcy, strony umowy mogą dopuścić jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem
W obiektywnie uzasadnionych przypadkach, wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy, po wyczerpaniu limitu 33 miesięcy, pracodawca będzie mógł podpisać z pracownikiem kolejną umowę na czas określony – o ile w ciągu 5 dni roboczych powiadomi o tym fakcie okręgowego Inspektora Pracy. Jest to jeden z punktów, który budzi zastrzeżenia wobec nowelizacji Kodeksu Pracy, ponieważ paradoksalnie do intencji projektowanych zmian – korzyści dla pracowników, otwiera furtkę do zawierania takich umów w nieskończoność.
Podobne zastrzeżenie może budzić fakt, iż nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy nie przewiduje konieczności uzasadnienia decyzji o złożeniu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na umowę na czas określony. Nie jest też wymagana zgoda związków zawodowych do zwolnienia takiego pracownika.
Limity dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony nie będą mieć mocy w kilku wyjątkowych przypadkach, a mianowicie nie dotyczą one pracowników zatrudnionych na zastępstwo, pracujących dorywczo lub sezonowo oraz zatrudnionych do wykonania pracy na okres kadencji.
Umowa na okres próbny – doprecyzowanie przepisów
Nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy zamyka możliwość zawierania z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny więcej niż raz, chyba że kolejna umowa będzie dotyczyła innego stanowiska i nowego zakresu obowiązków. Podobnie jak w przypadku pozostałych umów, pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Dotychczas wymagało to porozumienia obu stron.
Wiek przedemerytalny, ciąża – parę słów o ochronie przed wypowiedzeniem
Skuteczne rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z niektórymi pracownikami może być utrudnione ze względu na obowiązującą w ich przypadku ochronę przed wypowiedzeniem. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracodawca powinien sprawdzić, czy jego pracownik nie należy do jednej z uprzywilejowanych grup.
Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje m.in.:
pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
pracowników przebywających na urlopach bądź nieobecnych w pracy w sposób usprawiedliwiony (np. zwolnieniem lekarskim), chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
kobiet w ciąży,
pracowników w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
pracowników przebywający na urlopie wychowawczym bądź pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy w ramach prawa do urlopu wychowawczego od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu bądź obniżenie czasu pracy.
Oczywiście każdej regule towarzyszą wyjątki i również w przypadku ochrony przed wypowiedzeniem Kodeks Pracy dopuszcza różnego rodzaju odstępstwa. Pracodawca może zwolnić osobę w wieku przedemerytalnym czy kobietę w ciąży, jeśli powodem decyzji jest np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy bądź jeśli pracownik zatrudniony był na zastępstwo innego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Ponadto z każdym pracownikiem można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeśli fakt ten nastąpił z jego winy i organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (o ile istnieje w firmie).
O czym jeszcze powinien pamiętać pracodawca składając pracownikowi wypowiedzenie?
Wypowiedzenie o pracę stanowi sformalizowany dokument, który powinien być sporządzony na piśmie
Wypowiedzenie nie musi być podpisane przez pracownika, aby miało moc wiążącą
Wypowiedzenie można doręczyć osobiście, wysłać drogą mailową lub za pośrednictwem poczty, za potwierdzeniem odbioru. Data rozpoczęcia wypowiedzenia będzie wtedy jednoznaczna z datą jego odbioru widniejącą na potwierdzeniu.
Pamiętajmy, że każdy pracownik ma prawo odwołać się od decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy. W uzasadnionych przypadkach sąd może orzec na korzyść pracownika i zdecydować o jego przywróceniu na stanowisko bądź wypłaceniu odszkodowania. Aby skutecznie rozwiązać umowę z pracownikiem warto więc znać przepisy Kodeksu Pracy, śledzić ich zmiany i aktualizacje oraz konsultować ewentualne wątpliwości z prawnikiem.
—–
Autor: Daria Szewczyk, radca prawny, doradca w firmie Professional Services
Od ponad 10 lat doradza przedsiębiorstwom w zakresie prawa cywilnego , handlowego, prawa pracy i prawa zamówień publicznych. Reprezentuje klientów przed sądami i prowadzi kompleksową obsługę procesów sądowych. Doświadczenie w obsłudze prawnej krajowych i międzynarodowych podmiotów gospodarczych oraz instytucji sektora publicznego zdobywała w największych polskich i zagranicznych kancelariach prawnych. Autorka szeregu artykułów publikowanych m.in. na łamach Gazety Prawnej i Rzeczpospolitej.
źródło: Biuro Prasowe
Załączniki:
